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工伤处理不当,企业也受伤(三)

2013-10-29 11:21:44    来源:广州社保代理网    浏览:81
内容提要:员工发生意外伤害,受伤的往往不仅是员工本人,如果处理不当,用人单位也会“很受伤”。由于一些用人单位对工伤缺乏足够的认识,没有掌握繁琐的工伤申报和鉴定程序,对员工工伤案件的处理始终很难厘清头绪。用人单位该如何规避工伤的风险,如何破解实践操作中的困惑,如何在工伤事故发生后维护好企业方的利益?

【案例三】
2012年4月,储某与某机械公司协商解除了劳动关系,离职前其岗位涉及职业病危害因素,后储某在同年6月去往新公司进行入职体检时,发现疑似职业病症状,并将书面通知告知了储某原任职的某机械公司,要求提供相应的岗位噪声检测资料,后于2()l2年7月由职业病诊断机构正式出具《职业病诊断证明书》,人力资源和社会保障局工伤认定部门也于同年8月出具《工伤认定书》。

储某与公司协商赔偿未果后,提起诉讼,要求公司赔偿违法解除赔偿金、未休带薪年休假、工伤待遇赔偿(包括医疗费、交通费、鉴定费、停工留薪期及康复待遇、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金)等共计205,406.20元。

话题三:离职后鉴定为职业病如何赔付

汪智慧:这个协商解除应该是违法的,因为涉及职业病危害岗位要求离岗前必须做身体检查,因此我认为双方的这个解除是违法的。

陈招群:我认为协商解除是双方真实的意思表示,是完全有效的,最多是表达上有一些瑕疵,属于民法上的可变更、可撤销合同,但并非直接违法无效。

周芝芸:我也认为协商解除的离职是合法的,只是说离岗前的手续没有完全履行完毕,属于程序上的瑕疵而非实质性的要求。

石先广:对于这个问题,我认为就本案而言,协商解除应当是合法的。因为法条的表述都是采用“用人单位不得……”的表述,表达的都是用人单位单方不能为之,或者退一步讲,鉴定下来是职业病后,能否协商解除,答案显然是肯定的。针对有职业岗位危害的员工,公司还是要有自我保护意识,做好和落实离岗前的职业病危害检查。

汪智慧:会不会有这样一种情况,不是公司单方解除,而是员工直接不辞而别了,公司也无法联系到员工本人或者说强制其进行离岗前的身体检查,在这种情况下,公司是否有风险?

石先广:这种情况。公司需要留存一些通知过的证据。最好是书面的。并加以固定。对于退回的信件。应当予以保留推荐。不予以拆封。以备将来不时之需。

对于第二个问题职业危害岗位的离岗前检查是程序性要求还是实质性要求,因为职业病防治的相关法律也没有明确,也没有提及相应的法律后果,所以谨慎起见,建议不进行离岗前检查的用人单位,将解除或者终止的理由描述成协商一致会比较稳妥一些。

孟佳:对于工伤保险部门是否应当进行赔偿的问题,根据我个人和与政府劳动行政部门接触的经验来看,我认为工伤保险部门实践中一般都不会予以赔偿的。

周芝芸:从理论上和公平角度来看,感觉工伤保险部门应当予以赔偿,因为鉴定结果也表明职业病和其在职期间的岗位有因果关系,而且在职期间也一直并未间断缴纳社会保险,加之职业病有一定的潜伏期,我认为是应当予以赔偿的。

石先广。这个问题其实在实践中也越发引起相关劳动行政部门的关注,将来可能会演变为一种常见的纠纷,因为很多职业病确实有潜伏期,而且很多潜伏期还很长,甚至还有在退休后病发认定为职业病的,这一点上确实区别于工伤,而且也正因为是这一点,恰恰是工伤保险基金应该予以理赔的原因,广东已经有类似的规定2年后鉴定为职业病的,应当予以理赔,但是我也不否认在其他地区,这个问题实际理赔还是相当困难的。

综上,结合几位嘉宾的观点,对今天的工伤相关的话题进行一些总结,公司从以下几个方面着手可能会对公司的管理有所帮助:一、公司一定要重视工伤的预防,将安全生产教育放在首位,可以用一些视频、影像来宣传;二、需要及时缴纳工伤保险,尤其要注意各地区是如何处理其中的“空窗期”问题的;三、必要的入职审查,对身份、信息、地址等基本的信息进行基本的审查,确认其真实性,也保证工伤案例的实际处理完善;四、合理运用商业保险,对于不能缴纳工伤保险的用工群体或者其他一些不能缴纳社会保险的特殊群体,要运用一些商业保险,诸如雇主责任险的方式进行合理的风险和责任转嫁;五、采用一些其他的用工形式,结合用工风险的大小,采用一些诸如外包、承揽、加工合同的采购,将一些工作内容运用合同的形式予以完成,也控制公司方的用工或者劳动风险;六、积极介入到第三方追偿的具体事件中,前面几位嘉宾也已经进行了很详细的阐述,此处也就不再重复了。

 

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